Studie: Zufriedenheit mit Einkommen sinkt

Die ArbeitnehmerInnen in Österreich sind deutlich weniger zufrieden mit ihrem Einkommen als noch vor zehn Jahren, wie eine aktuelle SORA-Studie zeigt. Gaben im Jahr 2000 noch 65 Prozent aller Befragten an, dass ihr Einkommen adäquat sei, so sind es heuer im Jahr 2010 nur noch 58 Prozent.

(C) www.sxc.hu / v-hujer

Das Umfeld macht die Musik

Wird die Einkommenszufriedenheit nach Branchen betrachtet, zeigt sich, dass sie dort am geringsten ist, wo schlechte Arbeitsbedingungen und geringe Arbeitsplatzsicherheit vorherrschen – etwa bei LeiharbeiterInnen und freien DienstnehmerInnen. Umgekehrt ist sie dort am höchsten, wo Arbeitsbedingungen und Arbeitsplatzsicherheit sehr gut sind.

Schlusslicht LeiharbeiterInnen

Die Rangfolge der Zufriedenheit führen die MitarbeiterInnen in der Verwaltung (71 Prozent) und die Beschäftigten im Unterrichtssektor (68 Prozent) an. Schlusslicht sind die LeiharbeiterInnen: Nur 27 Prozent sind mit dem Einkommen zufrieden. Ihnen folgen freie DienstnehmerInnen (42 Prozent), ArbeiterInnen (47 Prozent) und Beschäftigte im Handel (56 Prozent).

Führungskräfte sind zufrieden

Für österreichische Führungskräfte ist das Einkommen häufiger angemessen als für jene, die keine leitende Funktion innehaben. Ihre Entlohnung empfinden 72 Prozent der Führungskräfte als ausreichend, nur 28 Prozent sagen, sie seien unzufrieden damit.

Frauen auch hier benachteiligt

Dabei zeigt sich die Diskrepanz zwischen den Geschlechtern: Bei männlichen Führungskräften steigt der Zufriedenheitswert sogar auf 75 Prozent, weibliche Mitarbeiterinnen mit Leitungsfunktion sind aber nur zu 67 Prozent mit ihrem Gehalt zufrieden.

Otti kommentiert:
Job-Zufriedenheit ist nicht nur eine Frage des Gehalts!

Job-Zufriedenheit ist nicht nur eine Frage des Gehalts, sondern ein Resultat aus dem Zusammenspiel mehrerer Komponenten. Gemäß der “Zwei-Faktoren-Theorie” nach Herzberg gbit es genau zwei Arten von Einflussgrößen: Zum einen Faktoren, die auf den Inhalt der Arbeit bezogen sind (Motivatoren), und zum anderen Faktoren, die auf den Kontext der Arbeit bezogen sind (Hygienefaktoren).

Arbeitsbezogene Motivatoren

Motivatoren beeinflussen nach Herzberg die Motivation zur Leistung selbst und kommen schwerpunktmäßig aus dem Arbeitsinhalt. Sie verändern also die Zufriedenheit, ihr Fehlen führt aber nicht zwangsläufig zur Unzufriedenheit. Das Streben nach Wachstum und Selbstzufriedenheit stehen hier im Mittelpunkt.

Zu den Motivatoren zählen insbesondere Leistung und Erfolg, Anerkennung, Arbeitsinhalte, Verantwortung, Aufstieg und Beförderung sowie Wachstum.

Kontextbezogene Hygienefaktoren

Unter Hygienefaktoren versteht Herzberg die Faktoren, welche bei positiver Ausprägung die Entstehung von Unzufriedenheit verhindern, aber nicht zur Zufriedenheit beitragen bzw. diese erzeugen. Häufig werden diese Faktoren gar nicht bemerkt oder als selbstverständlich betrachtet. Sind sie aber nicht vorhanden, empfindet man dies als Mangel.

Zu den Hygienefaktoren zählen insbesondere Entlohnung und Gehalt, Personalpolitik; Führungsstil und Arbeitsbedingungen; zwischenmenschliche Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten; Sicherheit der Arbeitsstelle und Einfluss auf das Privatleben.

Mehr Gefahren als Potenzial

Der Begriff des Hygienefaktors lässt den wesentlichen Gedanken der Theorie erkennen. Die Faktoren der Unzufriedenheit sollen aus der Umwelt des Menschen entfernt werden, wie in der Medizin Gesundheitsrisiken, um Krankheiten zu verhindern.

Günstige Hygiene-Faktoren machen also nicht glücklich, sie machen „nur“ nicht unglücklich. Dieser Ansatz erklärt auch, warum zu niedrige Löhne unglücklich machen, man die Motivation und die Zufriedenheit von Angestellten aber nicht über das Gehalt unbegrenzt steigern kann.

Zusammenspiel der Faktoren

Die Kombination von Hygienefaktoren und Motivatoren erzeugt vier mögliche Situationen:

  • Hohe Hygiene und hohe Motivation:
    Die Idealsituation, in der Mitarbeiter hoch motiviert sind und wenig Beschwerden haben.
  • Hohe Hygiene und geringe Motivation:
    Die Mitarbeiter haben zwar kaum Beschwerden, sind aber schlecht motiviert (Söldner-Mentalität).
  • Geringe Hygiene und hohe Motivation:
    Die Mitarbeiter sind motiviert, haben aber viele Beschwerden. Der Job ist aufregend und herausfordernd, aber die Arbeitsbedingungen sind nicht so gut.
  • Geringe Hygiene und geringe Motivation:
    Die schlechteste Situation. Unmotivierte Mitarbeiter mit vielen Beschwerden.

Laufende Anpassung notwendig

Einige der Motivatoren können auch als Hygienefaktoren wirken, also zu Selbstverständlichkeiten werden. Umgekehrt können Hygienefaktoren an Bedeutung gewinnen und Motivatoren werden, wenn sie länger gefehlt haben.

Die Einordnung von einzelnen Faktoren in die Gruppe der Hygienefaktoren oder Motivatoren hängt also in Teilen auch von der spezifischen Situation sowie dem Erfahrungshintergrund des Einzelnen und der Gesellschaft insgesamt ab – sie müssen also laufend evaluiert und angepasst werden!

Schreibe einen Kommentar