Talentemanagement – Kampf um helle Köpfe

Österreichs Unternehmen können ein Lied davon singen: Der Wettbewerb um qualifizierte und vor allem talentierte Mitarbeiter wird Jahr für Jahr härter. Der technische Fortschritt und eine immer schneller werdende Wirtschaft treiben den Bedarf an Fachkräften in ungeahnte Höhen.

(c) www.sxc.hu / srbichara

Goldene Nadel im Heuhaufen

Hier kommt Talentmanagement ins Spiel, das sich exakt an diese Mitarbeiter-Zielgruppen richtet. Für Unternehmen bedeutet das einerseits die Möglichkeit, in den eigenen Reihen Talente zu erkennen und diese entsprechend zu fördern. Andererseits können Fachkräfte auch professionell extern rekrutiert werden.

Die richtige Strategie gewinnt

Wir von Otti & Partner haben die Bedeutung talentierter Mitarbeitern schon früh erkannt: Früher wurde Personal lediglich fallweise für vakante Stellen gesucht. Der anhaltende Fachkräftemangel zwingt Unternehmen vermehrt dazu, Talente laufend aktiv zu gewinnen und möglichst langfristig zu binden.

Personalberatung hoch im Kurs

Um diesen tiefgreifenden Paradigmenwechsel zu bewältigen, bietet sich Personalberatung als wichtige Hilfe an. Ein Personalberater verfügt nicht nur über einen entsprechenden Fachkräfte-Pool, sondern kann das Unternehmen auch in punkto Weiterentwicklung und Bindung entsprechend beraten.

Karrierechancen sind ein Muss

Ein weiterer Fallstrick liegt in den Ansprüchen der qualifizierten Fachkräfte, deren Loyalität stetig abnimmt. Deshalb ist es ganz besonders wichtig, das Unternehmen zu attraktivieren. Auch das Angebot an Weiterbildungs- und Karrierechancen für Mitarbeiter spielt eine zentrale Rolle.

Fokus auf High Potentials

Top-Mitarbeiter, sogenannte High Potentials, müssen besonders gefördert werden. Mit speziellen Trainings können sie langfristig an ein Unternehmen gebunden werden. Außerordentlich ansprechend finden viele berufsbegleitende Masterstudien. So erkennen sie Aufstiegschancen und Möglichkeiten im Unternehmen.

Vom Berater zum Coach

Ein Personalberater kann hier die Rolle eines persönlichen Entwicklungscoaches übernehmen. Ziel ist eine klare Strategie für Unternehmen, wie man die Karriere der Fachkräfte bestmöglich fördert. Personalberater filtern heraus, welche Fähigkeiten für das zukünftige Ziel der Führungsposition fehlen – und wie diese ideal erworben werden können.

Otti kommentiert:

An der Position von Top Arbeitskräften hängen eine Vielzahl nachgeordneter Arbeitsstellen, die bei Nichtbesetzung der Spitzenstelle ebenfalls unbesetzt bleiben.

Falsches Angebot für Nachfrage

Es entsteht ein Ungleichgewicht am Arbeitsmarkt, bestehend aus einem akuten Fachkräftemangel auf verschiedenen Teilarbeitsmärkten. Demgegenüber steht ein Überangebot an unqualifizierten Arbeitskräften.

Bildungsreform als Lösung

Abhilfe kann nur eine Bildungsreform schaffen, welche einen “Dreiklang” aus Qualität (Output), Effizienz (Aufwand) und Ertrag für eine wirtschaftsgerechte und maßgeschneiderte Ausbildung herstellt. Würden wir verstärkt in Bildung investieren, könnten wir aus dem inländischen Arbeitskräfte-Potenzial mehr für die Wirtschaft herausholen.

Zusammenspiel vieler Faktoren

Letztlich kommt es nicht auf die Anzahl der in einem Land lebenden Personen an, sondern auf deren Bildungsniveau, Gesundheitsstatus sowie die Fähigkeiten und Qualifikationen, die sie in das System einbringen können.

Es kann nicht sein, dass man in Zeiten der Krise bei der Bildung Budgetkürzungen vornimmt, wenn dies unser größtes Potenzial für den Weg aus der Krise ist.“ Denn mehr Bildung bringe mehr Beschäftigung und diese wiederum stabilisiere über Sozialabgaben und Steuern den staatlichen Haushalt.

Bessere Konzepte für Frauen

Eine weitere wichtige Gruppe, welche jetzt und in Zukunft stärker beachtet und gefördert werden muss, bilden die Frauen. Von der Politik und den Unternehmen müssen Konzepte entwickelt werden, die diese Erwerbsgruppe mit Potenzial weiter fördert. Dazu gehören die Schaffung von Kindertagesstätten oder familienfreundlichere Unternehmen genauso wie Job Sharing-Konzepte.

Altersgerechte Arbeitswelt

Des weiteren muss die konstant wachsende ältere Erwerbsgruppe (45-59 Jahre und älter) verstärkt fokussiert werden. Unternehmen müssen frühzeitig auf die sich verändernde Situation reagieren, wofür es erprobte Maßnahmen gibt:

  • spezielles Personalmanagement für Ältere
  • altersgerechte Arbeitswelt
  • altersgemischte Belegschaft

Lebenslanges Lernen

Ein weiterer entscheidender Faktor, um wettbewerbsfähig zu bleiben, ist das lebenslange Lernen als zentrale Antwort auf den Wandel. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer sich über die Notwendigkeit und Sinnhaftigkeit von Weiterbildung im Klaren sein müssen. Firmen, aber auch die Politik, müssen ihrerseits die Angebote verstärken, um den Anforderungen einer alternden Wissensgesellschaft auch in Zukunft gerecht zu werden.

Schreibe einen Kommentar