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Mit punktgenauem Recruiting dem Mangel an Fachkräften gegensteuern

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Mannigfaltig sind die Auswirkungen von COVID 19 auf den Arbeitsmarkt. Nicht nur haben Ad-Hoc Home-Office und Kurzarbeit ein angepasstes rechtliches Framework notwendig gemacht, der Quasi-Stillstand der Wirtschaft hat auch die Strategien und das Verhalten der Main Player am Jobmarkt beeinflusst. Der viel zitierte – Corona bedingte – Digitalisierungsschub zieht sich quer durch alle Branchen: So setzten neuesten Studien zufolge auch Recruiter vermehrt auf digitales Employer Branding, das vor allem heiß begehrte High Potentials und MINT- Fachkräfte ansprechen soll.

Hat die Pandemie auch hunderttausende teils hochqualifizierte zusätzliche Suchende und Wechselwillige auf den heimischen Jobmarkt gespült, so sind MINT-Spezialist*Innen nach wie vor bei den Recruitern und Personalisten heiß begehrt, genauer gesagt: Es gibt nicht genügend, um die Arbeitsmöglichkeiten in den Unternehmen abzudecken. So gelten Techniker und Diplomingenieure nach jährlich von Sozialministerium und AMS festgelegter Liste als „Mangelberufe“, sprich: Auf einen offenen Arbeitsplatz kommen gerade mal 1,5 Bewerber*Innen. Für die Wirtschaft und damit für uns alle sind die Folgen fatal: Jedes zweite österreichische Unternehmen klagte deshalb auch schon vor der Pandemie über Umsatzrückgänge, aber auch im internationalen Standortwettbewerb ist die Verfügbarkeit qualifizierter Fachkräfte entscheidend – sonst drohen massive Wertschöpfungseinbußen.

Aktuell sind also Personalisten und Recruiter gefordert, gegenzusteuern. Das heißt, verstärkte Bewerber*Innensuche auf Business Netzwerken, gezielte, individualisierte Angebote für einzelne Spitzenkräfte sowie Ausbau der Vernetzung mit proaktiver Kontaktpflege – schließlich liegt eine erfolgreiche digitale Transformation in unser aller Interesse. Die Nase vorne werden dabei jede Recruiter haben, die bereits vor der Krise ihre Hausaufgaben gemacht haben, sprich: Gezielter Netzwerkaufbau gepaart mit langjähriger Erfahrung und Fachwissen über die Spezifika hochspezialisierten Arbeitsplätzen.

Game Changer Hybride Arbeitsmodelle

Hört man sich in der Branche um, so ist ein kurzfristig erfolgversprechender Ansatz zur Mobilisierung qualifizierter IT-bewerber*Innen ist der Ausbau von hybriden Arbeitsmodellen: Differenzierte Home-Office Lösungen sollten zum Standard jeder Unternehmensstrategie sein – mit dem doppelten Vorteil eines funktionierenden Geschäftsablaufs einerseits und dem darauf aufbauenden Branding als attraktiver Arbeitgeber.

High Potentials vor den Vorhang

High Potentials sind eingeladen für den „Beauty Contest“ der attraktivsten Arbeitgeber vor den (digitalen?) Vorhang zu treten: Wann, wenn nicht jetzt, wäre der richtige Moment, um der eigenen Karriere einen neuen Drive zu geben?

Autorin: Sylvia Metenczuk, Juristin & Kommunikationsberaterin

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